Como saber se chegou a hora de trocar o meu sistema de treinamentos?

Lucas Loconte - especialista em operação de T&D

Descubra como reconhecer se o seu sistema de treinamento está defasado e quais são os pontos mais importantes para levar em consideração na sua substituição

É bem comum ações para rever atividades e processos relevantes do dia a dia de uma organização. Em alguns momentos, é preciso pensar em atualizar um software que é utilizado por um determinado grupo. Em outros, é importante criar novas estratégias de ação para um determinado comportamento. É a partir dessa lógica que vamos discutir a importância de repensar o sistema de treinamento da sua empresa. 

Por mais que a importância do treinamento e desenvolvimento (T&D) seja amplamente reconhecida no mercado, muitas organizações não dão a devida atenção para seu aprimoramento. Essa visão é reforçada por um estudo do grupo  norte-americano ATD, que aponta que 62% dos gerentes de Recursos Humanos (RH) acreditam que seus programas de aprendizagem não atendem às necessidades dos colaboradores. 

Mas, como identificar a necessidade de trocar os métodos utilizados e elaborar um treinamento e desenvolvimento realmente eficiente para os profissionais? Descubra a seguir. 

Quando chegou a hora de trocar um sistema? 

A cultura de aprimorar os talentos de uma empresa está diretamente ligada ao RH, que deve ter uma visão estratégica sobre o quadro de colaboradores para reconhecer suas necessidades, habilidades a serem trabalhadas e oportunidades de desenvolvimento. 

É papel do setor de Recursos Humanos compreender o quão alinhados os profissionais estão aos seus objetivos, analisar as principais tendências da área de T&D, além de executá-las e avaliá-las constantemente para que garantam um nível de capacitação capaz de acompanhar o crescimento da organização.

Isso significa que certos sistemas de treinamento podem se tornar defasados em relação aos novos desafios do mercado, e isso se torna evidente quando o negócio apresenta gargalos como: 

Índices elevados de pedidos de demissão

Quando estão bem treinados, atualizados e capacitados, os profissionais se tornam mais aptos a superar os desafios do cotidiano, reconhecem suas perspectivas de crescimento na empresa e se sentem motivados a evoluir em suas funções.

Se a continuidade dos cargos enfrenta desafios e a quantidade dos pedidos de demissão  estão muito altos, pode ser sinal de que as oportunidades de aprendizado são baixas ou ineficientes, exigindo uma nova postura do RH em relação ao T&D. 

Baixa produtividade

A principal função do treinamento e desenvolvimento é transformar aprendizado em performance, para que os funcionários tenham um melhor domínio e nível de desempenho em suas tarefas. 

Caso a incidência de erros e retrabalhos seja alta, se há muita demora para o cumprimento de determinadas funções ou se certos desafios não são superados por falta de conhecimento, é evidente que os programas de treinamento estão pecando para cumprir suas metas. 

Falta de engajamento

Além do crescimento individual, as ações de T&D também visam promover uma maior interação e troca de experiências entre os funcionários, para que consigam colaborar em prol do negócio e se tornem aptos a desenvolver novas propostas de trabalho entre os setores.

Se o RH reconhecer que as áreas atuam como “ilhas” durante os processos e que não há uma perspectiva coletiva de crescimento, isso pode indicar que o sistema de treinamento não contempla o “todo” da organização e está pouco alinhado aos seus objetivos. 

Conhecimentos inacessíveis

Por melhores que sejam os profissionais, é impossível que alguém não se depare com algo que não domina ou que não tenha dúvidas sobre como agir diante de certa demanda laboral. Isso significa que o acesso a novos conhecimentos deve ser amplo e acessível sempre que necessário. 

Caso os fluxos de trabalho sejam constantemente interrompidos e existam frustrações diante de objetivos inalcançáveis, provavelmente o aprendizado não é acessível o bastante ou não é preciso em relação às necessidades presentes da empresa. 

O que levar em consideração na análise de troca? 

Se o seu RH reconhecer algum dos problemas citados acima, é sinal de que os processos de desenvolvimento de equipes precisam ser revistos. Alguns requisitos devem ser analisados para determinar o que precisa ser trocado no T&D, o que inclui: 

  • A eficácia dos treinamentos, que deve ser analisada por meio de métricas precisas e relevantes, capazes de apontar quais são as principais carências e pontos assertivos do sistema de treinamento, para que ele seja aprimorado em relação aos métodos, abordagens ou ferramentas utilizadas;
  • O plano de desenvolvimento, que traz as competências e soft skills a serem trabalhadas no PDI, os objetivos da organização e detalhes como o próprio orçamento disponível, para que o RH possa traçar um planejamento de ações que dê prioridade às demandas mais relevantes de aprimoramento para o negócio;
  • As necessidades profissionais, que dizem respeito aos conhecimentos necessários para cada cargo, a constância das reciclagens e a disponibilidade das aprendizagens exigidas para as rotinas dos colaboradores, que devem ser devidamente atendidas pelo T&D e estarem alinhadas às metas organizacionais e aos gaps de competências identificados na análise de eficácia. 

Para ter domínio sobre todas essas exigências e dispor de uma ferramenta adaptável à realidade da sua empresa, é imprescindível implementar uma excelente plataforma modular de educação corporativa. Confira abaixo como esse tipo de sistema atende aos requisitos que você precisa, por meio do método adotado pela solução reconhecida como referência na área. 

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  1. A definição de objetivos estratégicos atrelados às metas da área de T&D;
  2. A decisão assertiva de entender como e no que capacitar cada colaborador;
  3. A construção de ambientes de prática;
  4. A avaliação de dados para tomada de decisão estratégica.

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